Note sur la réforme du droit du travail

La LDH défend les droits de l’Homme, les droits civils et politiques et également les droits sociaux, économiques et culturels, tels qu’énoncés dans les Pactes de l’ONU, les Conventions de l’OIT et la Charte sociale européenne révisée du Conseil de l’Europe.

Le prétexte de l’emploi

Depuis trente ans (suppression du contrôle administratif des licenciements économiques), le CNPF/Medef réclame et obtient des pouvoirs publics des réformes du droit du licenciement. Son argument est simple et faux mais il fonctionne : s’il est plus facile de licencier, il sera plus facile d’embaucher et la situation de l’emploi va s’améliorer.

Les faits démontrent le contraire : depuis trente ans, les réformes se suivent et se ressemblent pour faciliter le licenciement et le chômage augmente et la vulnérabilité des salariés s’accroit.

Si l’objectif est l’amélioration de la situation de l’emploi, il s’agit alors de réformer tous les droits qui s’appliquent à l’entreprise, tous les droits relevant de la politique économique, notamment le droit fiscal, le droit commercial et le droit de la concurrence, le droit monétaire, le droit des sociétés, le droit comptable, en France et bien entendu au niveau de l’Union européenne. Les règles actuelles ont des incidences négatives sur l’emploi (financiarisation de l’économie par la recherche du profit à court terme, le pouvoir étant donné aux actionnaires). La réforme du Code du travail vise à réduire le coût du travail alors qu’il conviendrait de réduire le coût de la finance.

Le « droit à l’emploi » ne deviendra pas plus effectif avec cette nouvelle réforme.

Une nouvelle architecture du Code du travail ?

 

Les dispositions du droit du travail devraient être réparties en trois catégories :

  • dispositions d’ordre public (fixées par la loi) ;

  • dispositions relevant du champ de la négociation collective (en priorité d’entreprise ou à défaut de branche) ;

  • dispositions supplétives (à défaut de dispositions conventionnelles, ces dispositions seraient fixées par la loi ou par l’employeur).

Le projet de loi met en œuvre cette nouvelle architecture en matière de temps de travail. Ce projet de loi devrait être suivi d’un autre dans deux ans sur les autres parties du Code du travail.

Mais comment appliquer ce même découpage aux autres dispositions du Code du travail : sur les règles de santé et de sécurité ? Les règles de contrôle (inspection du travail et conseil de prud’hommes) ? Le Smic ? Le droit de la formation professionnelle ? Les règles de non-discrimination ? L’emploi des travailleurs handicapés ? Le régime du travail temporaire (intérim) ? Les statuts professionnels particuliers (journalistes, VRP,…) ? Etc.

Dans ces domaines l’accord d’entreprise ne doit pouvoir prévoir que des dispositions plus favorables que la loi.

Cette nouvelle architecture n’est pas opérationnelle, sauf à détruire le droit du travail dans sa fonction de préservation des droits des travailleurs, « partie faible au contrat ».

 

Le laboratoire du temps de travail

Le projet de loi qui porte en particulier sur le temps de travail n’a pas été en amont préparé par une négociation collective (il s’agit là pour les pouvoirs publics d’une violation du Code du travail qui prescrit cette négociation préalable avant tout projet de loi portant sur le travail et l’emploi).

Le projet de loi prévoit des normes légales qui sont des « valises sans contenu », le contenu devant être fourni par la négociation collective ou, à défaut, par la décision unilatérale de l’employeur. Le projet de loi prévoit des « contreparties » en cas d’aménagement du temps de travail, mais n’indique ni leur nature, ni leur niveau ; il prévoit l’information des salariés « dans un délai raisonnable » sans indication. Un exemple : les astreintes.

Le projet de loi prévoit la possibilité, avec un accord d’entreprise, d’augmenter les durées du travail et de repousser les durées maximales du travail. Un exemple : 44 heures pendant 16 semaines consécutives, 46 heures pendant 12 semaines consécutives.

De façon globale, le projet « oublie » de mettre en conformité le droit français avec le droit européen.

Quelques exemples :

  • le régime du travail à temps partiel maintient un système dérogatoire (le « complément d’heures » par accord de branche étendu et avenant individuel) permettant de faire effectuer à des salarié-e-s des heures complémentaires sans majoration de salaire, en ignorant la jurisprudence européenne ;

  • le régime des congés payés n’intègre pas les avancées de la jurisprudence européenne concernant le maintien du droit à congés pour les salariés ayant connu des arrêts de travail pour maladie.

Le projet de loi « ignore » les décisions des instances européennes, y compris celles concernant des condamnations de dispositions de la législation française. Quelques exemples :

* le régime des forfaits jours continue d’ignorer les Décisions du Comité européen des droits sociaux de condamnation de la France en matière de durée hebdomadaire excessive de travail et de non-paiement de majorations pour heures supplémentaires ;

* le régime des équivalences est maintenu en l’état malgré la jurisprudence européenne qui juge contraire au droit européen ce système français dérogatoire permettant notamment des durées du travail excessives dans certains secteurs.

Le projet de loi prévoit des dispositions contraires au droit européen. Un exemple :

  • Le repos quotidien (11 heures entre 2 journées de travail) pourrait être fractionné, notamment « en cas de surcroît exceptionnel d'activité ».

Ce constat est préoccupant, tout État membre étant tenu de prendre les dispositions nécessaires pour mettre en œuvre le droit européen (droit de l’Union européenne et droit du Conseil de l’Europe).

Le principe de faveur écarté

Cette nouvelle architecture envisagée du Code du travail, mise en œuvre avec ce projet de loi en premier lieu en matière de temps de travail, écarte le principe de faveur.

Selon ce principe, construit en France à partir du Front populaire en juin 1936 et également dans de nombreux autres pays, en cas de concurrence entre plusieurs sources de droit (loi, décret, accord de branche, accord d’entreprise, etc.), c’est la règle la plus favorable qui s’applique au salarié. Ce « principe de faveur » constitue la colonne vertébrale de « l’ordre public social ».

Le projet de loi donne la priorité à l’accord d’entreprise de façon générale. Ce projet intensifie la réforme de 2004, en faisant sauter les verrous posés en 2004, ces verrous permettant aux accords de branche de fixer un minimum conventionnel indérogeable (l’accord d’entreprise ne pouvant prévoir moins que l’accord de branche).

Le projet de loi prolonge la réforme de 2008 qui ouvre la possibilité de cette priorité à l’accord d’entreprise en matière de temps de travail.

Le processus de négociation d’entreprise sans garantie

Le projet de loi donne la priorité à l’accord d’entreprise pour édicter les règles de droit du travail applicable à chaque salarié.

Mais ce projet de loi ne fixe pas de cadre juridique permettant une véritable négociation, une négociation authentique, à « égalité des armes » entre délégations syndicales et employeurs.

Pire, dans le prolongement de lois précédentes (en particulier du 17 août 2015, qui a notamment supprimé l’articulation entre négociations syndicales et consultations du comité d’entreprise), ce projet de loi affaiblit encore la situation des délégations syndicales qui vont négocier.

Quelques exemples : il en est ainsi en matière d’accès aux informations pour négocier, de durée limitée des accords, d’espacement allongé des négociations, de dénonciation d’accords par l’employeur et de non maintien des avantages individuels acquis, de calcul de l’audience électorale pour rendre l’accord opposable (l’accord doit être singé par des syndicats qui ont recueillis 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en priorité au comité d’entreprise, ou 50 % des voix mais seulement en faveur des syndicats représentatifs ; précision importante « quel que soit le nombre de votants » - ces audiences peuvent être à un niveau très faible).

Le Comité européen des droits sociaux (Conseil de l’Europe) avait déjà fait savoir que la négociation collective en France ne donne pas de garanties suffisantes pour assurer le respect des droits des travailleurs contenus dans la Charte sociale européenne révisée.

Dans ces conditions, il apparaît que l’objectif du projet de loi est de favoriser la conclusion d’accords d’entreprises qui légitiment et sécurisent juridiquement les décisions prises par l’employeur, y compris en défaveur des salariés (l’accord d’entreprise pouvant prévoir des dispositions moins favorables que la loi, des dispositions moins favorables que l’accord de branche et l’accord d’entreprise pouvant s’imposer de manière défavorable au contrat de travail du salarié).

Le droit au juge bafoué

Cette promotion de l’accord d’entreprise s’accompagne de l’affaiblissement du contrôle du juge.

Le projet de loi vise, dans le prolongement de lois précédentes (notamment de 2012, 2013 et 2015), à réduire la possibilité pour le salarié de saisir le juge et à réduire le contrôle du juge sur les décisions de l’employeur. Il en est ainsi notamment en matière « d’accords pour l’emploi » et de licenciements économiques.

Sur ce dernier point, le contrôle du juge ne pourrait plus porter sur la situation des groupes internationaux, situés à l’étranger, qui licencient dans leurs filiales en France. Et le contrôle du juge serait fortement limité sur la cause du licenciement, il est ainsi prévu que : « Ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique les difficultés économiques créées artificiellement à la seule fin de procéder à des suppressions d'emplois ».

L’aggravation de la situation professionnelle des femmes

Ce projet de loi contient des dispositions qui auront des effets défavorables sur la situation professionnelle des femmes et à leur égalité avec les hommes, notamment en matière de temps de travail (les forfaits jours avec des durées du travail excessives ; le temps partiel avec des rémunérations insuffisantes) et en matière de négociation collective dans les PME où le salariat féminin est concentré et où la présence syndicale est réduite.

Le travail oublié

Le projet de loi ne parle pas du travail, de son contenu, de ses évolutions et ne fixe aucune règle en la matière. Il ne garantit pas de protection pour un usage citoyen de la révolution numérique, contre les possibilités d’usage déshumanisant le travail au quotidien.

Dans le prolongement de la loi de 2015, ce projet de loi n’offre pas de protection efficace en matière de santé au travail mais en revanche prévoit des dispositions réduisant l’intervention régulière de la médecine du travail et des dispositions favorisant le licenciement des salariés devenus inaptes médicalement.

Dans ce cadre, ce projet de loi focalisé sur l’emploi ignore comme ces prédécesseurs depuis des décennies le travail : le travailleur n’est pas perçu comme une personne ayant des droits dans son travail et sur son travail, mais comme une « ressource humaine » dont il faut assurer « l’employabilité ».

La cohésion sociale de la Cité dégradée

Le projet de loi risque d’avoir pour effet un nouvel affaiblissement de la citoyenneté au travail, aux antipodes du projet des « lois Auroux » en 1982. La personne au travail voit son contrat de travail fragilisé face au pouvoir unilatéral de l’employeur et face à des accords d’entreprise défavorables pouvant primer sur son contrat.

La loi viendrait ainsi favoriser le pouvoir juridique du fort au détriment du faible. Pour ce faire, des règles du Code du travail permettent de déroger aux règles du Code civil pour permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat et les conditions de travail du salarié. La vassalité supplante la citoyenneté.

Dans le prolongement de lois précédentes, réformant le Code du travail depuis 2008, ce projet de loi est porteur d’un modèle de société. Une société où règnent de façon généralisée la concurrence, l’individualisme et l’autoritarisme, au détriment de l’émancipation, de la coopération et de la solidarité. Ce projet de loi est porteur de relations sociales dégradées, marquées de défiance, entre salariés et employeurs, et de violence sociale, les vecteurs de régulation des conflits d’intérêts étant marginalisés.

Il aurait été nécessaire de faire un bilan des évolutions législatives et conventionnelles avant d’élaborer un nouveau projet de loi, non prévu dans le programme de l’actuel président de la République. Il serait également nécessaire d’examiner les conséquences sociales des réformes du droit du travail opérées ces dernières années en Espagne, en Italie, au Portugal, en Grèce…

Un autre paradigme nécessaire

Quel(s) rôle(s) doit jouer le droit du travail, dans la France du début du XXIe siècle ?

Après la seconde guerre mondiale, l’Organisation internationale du travail donnait des orientations fortes : la Nation doit mettre en œuvre un programme propre à réaliser « l’emploi des travailleurs à des occupations où ils aient la satisfaction de donner toute la mesure de leur habileté et de leurs connaissances et de contribuer le mieux au bien-être commun » (Déclaration de Philadelphie, 1944).

Aujourd’hui, le Code du travail et plus généralement le droit du travail doit participer à :

- l’émancipation des travailleurs ; il convient de réinscrire le droit du travail, facteur de justice sociale et de démocratie, dans un projet social et politique pour la Cité, avec l’effectivité des droits de l’Homme à réaliser dans toute situation de travail ;

- la construction d’un nouveau statut attaché à la personne du travailleur (salarié et au-delà), permettant la portabilité de droits; le projet de compte personnel d’activité est un pas très timide dans cette perspective ; le développement de la « flexisécurité » impliquant les financements de la formation professionnelle et de l’indemnisation en cas de recherche d’emploi ;

- l’élaboration d’une politique publique du travail, appréhendant le travail réel lié aux nouvelles organisations et conditions du travail ; pour que le Code du travail parle du contenu du travail (du travail salarié, indépendant, associatif, domestique...), de son sens ;

- l’association de toutes les parties prenantes, notamment les salariés, partageant les risques et les décisions, au gouvernement des entreprises ;

- une régulation de la concurrence entre les entreprises et entre les travailleurs, pour éviter des dérives de dumping social liées à l’« autoréglementation de l’entreprise » et des exclusions des plus faibles ; le droit du travail doit fournir une langue commune liée à l’égalité ; le développement de négociations et d’accords couvrant les entreprises « en réseaux » (donneurs d’ordre et sous-traitants) et tenant compte de la diversité socio-économiques des entreprises ;

- la diffusion des pratiques de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), y compris au-delà du territoire national ;

- une articulation avec les autres droits applicables à l’entreprise (commercial, fiscal, etc.), à penser ensemble, au regard de finalités communes définies démocratiquement.

Note de la LDH - 10 mai 2016